Das nach dem amerikanischen Psychologen Clare Graves (1914 – 1984) benannte Modell ist im deutschen Sprachraum bei Personalfachleuten so gut wie unbekannt. Das "Modell der menschlichen biopsychlogischen Reifeentwicklung" hat der Autor dieses Buch auf die Interviewtechnik übertragen. Zentraler Ausgangspunkt seiner Betrachtung ist die Motivation, die von Werten repräsentiert wird. Der Autor hat dazu Interviewfragen formuliert, die von den Anforderungen abgeleitet sind - heute eine sehr übliche Methode, die - so der Autor - auf die "Critical Incident-Methode" zurückgeht. Leider hat er kein Beispiel genannt, wie es etwa der Personalberater Albrecht Müllerschön in seinem Buch "Bewerber professionell auswählen" (2005) getan hat am Beispiel des Anforderungskriteriums "Durchsetzungsvermögen". Es komme nicht nur darauf an, so Müllerschön, herauszufinden, ob der Bewerber Durchsetzungsvermögen besitze, sondern auch darauf, ob es eventuell eine Übersteigerung, eine zu starke Ausprägung gebe. Ein nützlicher Hinweis.
De Einstieg in das Interview ist bei Köbler die Frage nach den Werten, nach der Persönlichkeit. Sie lautet: "Was ist Ihnen an Ihrer Arbeit wichtig?"
Das Gravesmodell hat acht Werteklassen, die eine Hälfte ist individuumsorientiert, die andere gruppenorientiert. Von Grave 1 Überleben: Nahrung, Wasser, Sex und Unterkunft über Grave 4 Recht und Ordnung: Loyalität, Gerechtigkeit, Moral, Disziplin, Pflichterfüllung bis zu Grave 7 Persönlichkeitsentwicklung (Selbstverwirklichung) und Grave 8 als höchste Stufe: Nachhaltigkeit und globale Einheit (Ganzheitliches Denken, Umweltschutz etc.) mit den Anwendungsbereichen im Unternehmen: Investitionsplanung, Changemanagement, Personalentwicklung, Recruiting.
Leider hat Clare Graves kein Buch geschrieben, man ist auf ein paar Zeitschriftenbeiträge angewiesen und auf Sekundärliteratur. Wer mehr über das Gravesmodell wissen möchte, sollte googeln oder die Homepage des Autors aufrufen: www.ecruiting.at
Der Fokus der Graves-Fragen, die der Autor selbst entwickelt hat, ist die "Werte- und Glaubenssystem-Ebene" wie er es selbst formuliert, denn es gehe um die Frage des "Cultural Matching". Bei den Graves-Fragen, so der Autor, ist folgendes zu beachten:
- Mehr als 70% der Informationen über die Persönlichkeit der Kandidaten kommen aus den nonverbalen Antworten (Körpersprache, Stimme), was ich bezweifeln möchte.
- Achten Sie auf Kongruenz: Stimmen Körpersprache und Stimme mit den verbalen Äußerungen überein?
Dem kann ich zustimmen. Wenn es aber mehr auf die nonverbalen Antworten ankommt als auf die Fragen, die gestellt werden, dann muss man sich eigentlich bei den Fragen nicht viel Mühe machen. Hier ein paar Gravesfragen des Autors:
- Welche Aufgaben hat Ihrer Meinung nach eine Führungskraft?
- Wie würden Sie Ihren Führungsstil einschätzen?
- Was erwarten Sie von Ihrem Arbeitgeber?
- Wie stark sollte das Durchsetzungsvermögen für die Position sein?
- Was halten Sie von Regeln und Vorschriften am Arbeitsplatz? Nennen Sie konkrete Beispiele!
- Wie werden Ihrer Meinung nach am besten Entscheidungen auf Abteilungsleiterebene gefällt?
Fazit: Das System "Gravesmodell" erschließt sich dem Leser in diesem Buch deshalb nicht, weil praktische Beispiele über den Ablauf des Interviews, die Beurteilung der Eignung und die Kriterien der Einstellungsentscheidung fehlen. Man fragt sich: Was sind die Vorzüge dieses Modells?
Beim Gravesmodell handelt es sich - wenn man dem Autor Glauben schenken kann - um eine Weiterentwicklung der Maslowschen Bedürfnispyramide, die in den 80er Jahren in den Führungsseminaren als der Weisheit letzter Schluss gehandelt wurde, aber heute in Vergessenheit geraten ist, weil sie nie eine Bedeutung in der Praxis hatte. Auch Maslow hatte nie angenommen, dass sich Angestellte durch Arbeit selbst verwirklichen könnten. Er hat dabei eher an Künstler, Schriftsteller und Wissenschaftler gedacht.
Doch was die Werte angeht, ist der Kelch an deutschen Unternehmen nicht spurlos vorüber gegangen. In den 80er Jahren war die Rede von "werteorientierter Personalpolitik"; man bildete Projektgruppen, um Unternehmens- und Führungsgrundsätze zu formulieren, wie etwa: "Wir gehen offen und ehrlich miteinander um." Man hört heute nicht mehr viel von Corporate Identity, man hat andere Sorgen. Denn was sind eigentlich Werte? Es ist das, was man für wichtig hält, was man hochhält. Aber auch heute reden manche noch von Werten. Zum Beispiel spricht die Kanzlerin von "christlichen Werten". Wenn diese Werte helfen sollten, die akuten Probleme zu lösen, wird man das später in den Geschichtsbüchern nachlesen können.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Karl-Heinz List)
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