 | DIN-Norm für die Personalauswahl? |
Im Newsletter 253 vom 14.1.02 hatten wir gefragt: "Sie ist nun schon eine Weile in Kraft, die DIN-Norm für die Personalauswahl. Die Experten sind skeptisch, ob sie sich durchsetzen wird. Unsere Frage an die MWonline-Leser: Wo orientieren sich Unternehmen oder Anbieter bereits an der Norm? Kennen Sie Beispiele?"
Wir freuen uns über Kommentare und Beiträge.
Raik-Michael Meinshausen, GEMINI Executive Search GmbH: "Zunächst möchte ich allen ein schönes, friedvolles und erfolgreiches Jahr wünschen und einen Lesetip geben. "Planen. Machen. Prüfen. Handeln. Standards und Normen regeln Gutes und Schlechtes, vertragen sich aber nicht mit dem Neuen. Welche Regeln brauchen wir, wenn das Neue zur Normalität wird?" (von: Wolf Lotter in:
Brand eins, 2001, Heft 6)
Im o.g. Artikel wird deutlich, dass Normen, da wo sie sinnvoll eingesetzt / angewandt werden, nicht nur sinnstiftend, sondern auch lebenserhaltend sind. Warum soll dass also nicht auch für das Thema HR gelten? Zudem gab es vor noch nicht all zu langer Zeit eine ähnliche Diskussion um Sinn und Relevanz hinsichtlich der DIN ISO 9000 ff.
Bei einer Reflektion des Themas spielt aus meiner Sicht zunächst einmal folgende Frage eine Rolle: Wer profitiert von der Norm? Zum einen sind es prinzipiell die vielen Kandidaten/Bewerber/Potenzialträger etc., die ein HR-Verfahren "durchlaufen". Qualität und Qualifikation der Verfahrens-Durchführenden können (müssen es aber nicht) durch ein Normungs-Zertifikat evident werden. Ein nachhaltiger Beleg für die Güte des Verfahrens selbst bzw. dessen Durchführung ist damit allein also noch nicht gewährleistet. Zum anderen gibt es ein Interesse derjenigen, die Zertifizierungen anbieten. Diese hören sicherlich "die Kasse klingeln". Und es gibt diejenigen, die ihre eigene Qualifikation durch die Norm (sicher auch berechtigt) aufwerten wollen. Dies betrifft nicht zuletzt in der Wirtschaft tätige Diplom-Psychologinnen und -Psychologen. Auch gebe ich den Hinweis, sich sowohl die Historie der Normentstehung als auch die Mitglieder des Normungsausschusses genau anschauen.
In Deutschland gab es eine zeitlang eine "Diktatur" im HR-Verfahrensbereich (Tests etc.). Bestimmte "Treiber" des Themenfeldes waren zuletzt immer Nutznießer (und realisierten damit ein nicht unerhebliches wirtschaftliches Wachstum). Ob im Verlagsbereich (Hogrefe) oder im Testbereich (Dr. G. Schuhfried GmbH / ITB), es gab für andere Personen (beispielsweise eher an qualitativen Verfahren orientierte) wenig mitzureden. Und das, obwohl es einige intensive Bemühungen gab, diesem "Oligopol" etwas entgegen zu setzen (u.a. PDZ Berlin). Aber auch hier standen eigene (wirtschaftliche) Interessen nicht immer zurück.
So oder so, im Vordergrund standen und stehen bis heute der Öffentlichkeit zumeist verborgene (zumeist wirtschaftliche) Interessenlagen. Und wir - die Anwender / HR-Spezialisten / Berater etc. - sollten sehr sorgfältig abwägen, ob und in wie weit wir uns einerseits von Scharlatanerie, andererseits von reinem Profit in unserem Handeln leiten lassen wollen.
Um eine gute, d.h. qualitativ in jeder Hinsicht überzeugende, (eignungs-) diagnostische Arbeit im HR-Bereich zu leisten, brauchen wir sicher keine Norm. Aber sie könnte doch bei der Arbeit sehr helfen." (15.1.2003)
Bernhard Pfeiffer: Weder Aprilscherz noch Kabaret-Gag: DIN33430 - eine Normierung der Personalauswahl:
Die DIN 9000 ff (Qualitätszertifizierung) hat gezeigt: mit Normung und Zertifizierung lässt sich Geld verdienen. Was liegt näher, als weitere (Einnahme-)Quellen zu suchen ? Die DIN 33430 wurde nicht von der privaten Wirtschaft initiiert, sondern vom Bund Deutscher Psychologen. Ob dies in erster Linie ein Versuch ist, das Beschäftigungsfeld der Psychologen zu vergrößern ??? Die Zertifizierungsfreaks malen jedenfalls schon den Teufel an die Wand. Ein Professor (der an einem Zertifizierungsunternehmen für DIN 33430 beteiligt ist) meint "dass ein Super-Gau diejenigen erwartet, die sich nicht schnellstens zertifizieren lassen".
Die DIN 33430 ist kompliziert und umfasst die Planung der berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen, die Auswahl, Zusammenstellung und Durchführung von Verfahren zur Personalbeurteilung, die Interpretation der Verfahrensergebnisse und die Anforderungen an die Qualifikation der Personen, die sich Personalauswahl und Eignungsbeurteilung befassen. Konkret heisst es, den Prozess der Personalauswahl zu überprüfen und einheitlich zu gestalten. Der unbestreitbare Vorteil ist eine einheitliche Vorgehensweise bei der Personalsuche, die eine Entscheidungsfindung auf nachvollziehbare Kriterien stützt und emotionale Entscheidungen ("aus dem Bauch heraus") unterbinden soll. Eine Personalauswahl nach Norm, die bei Vakanzen gleichermassen bei internen wie externen Bewerbern Anwendung findet, fördert die Chancengleichheit von Mann und Frau und macht z.B. die Zustimmung des Betriebsrates leichter. Soweit das Positive.
Normen verleiten aber auch dazu, "Dienst nach Vorschrift" zu machen und dabei zu einem gewissen Teil der persönlichen Verantwortung abzugeben.
Menschen sind aber nun mal keine Maschinen, die nach einer festgelegten Anleitung zu funktionieren haben. Gerade die "Chemie" oder der sog. "Stallgeruch" sind für die Zusammenarbeit in einem Team oder zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzen wichtig. Erfahrene Personaler berücksichtigen dies bei ihren Entscheidungen.
Selbstverständlich schränkt die Norm auch die Flexibilität der Entscheider ein (auch wenn manchmal das Gegenteil behauptet wird). Wenn z.B. ein Berater oder Geschäftsführer durch Zufall erfährt, dass sich der Entwicklungsleiter eines Wettbewerders an seinem Arbeitsplatz unzufrieden ist, dann heisst es handeln - und zwar sofort! Denn gute, veränderungswillige Kandidaten sind nach wie vor rar und bleiben nicht auf einer Warteliste. Solche Situationen kommen aber gerade bei hochkarätigen Spitzenkräften, den sog. "High Potentials" häufig vor. Als Personalberater wissen wir, dass der Zeitfaktor für die Gewinnung von Spitzenkräften enorm wichtig ist.
Die Arbeitgeberverbände äußerten sich aus gutem Grunde in einer Stellungnahme zur DIN 33430: "Wir werden unsere Mitgliedsverbände und Unternehmen ausdrücklich vor der Anwendung der Norm warnen". Dem ist nichts mehr hinzu zu fügen. (28.8.2003)
Bernhard Pfeiffer
Consultant für den Maschinen- und Anlagenbau
in der SWISSCONSULT-Personalberatung
Absender: Swissconsult.Pfeiffer@t-online.de
Ich kenne das Beispiel von dem Unternehmen Interservice die ihr Bewerberauswahltool "Checkpoint" nach der DIN Norm 33430 entwickelt haben. Da es kurz vor der Fertigstellung steht, konnte ich selbst noch keine Erfahrungen damit machen bzw. es selbst ausprobieren. (7.11.2003)
Absender: J.Ghazvinian@gmx.de
Gerade bin ich auf einer Homepage auf einen passenden Link zum Thema gestoßen, den ich Interessierten nicht vorenthalten möchte:
http://www.slp-wirtschaftspsychologen.de/download/SLP_DIN33430.pdf (14.4.2003)
Mit besten Grüßen
Raik-Michael Meinshausen
GEMINI Executive Search
Absender: r.meinshausen@gemexs.com
(6.11.2008) Es ist interessant, dass in Deutschland alles genormt und vorgeschrieben werden muss. Selbst Unternehmen, die seit Jahren sich mit der Bewerberauswahl beschäftigen, scheinen die falschen Methoden und Instrumente ausgewählt und eingesetzt zu haben. Sicherlich waren alle Personalentscheidungen vor der Erstellung der DIN Norm 33430 Fehleintscheidungen.
Ich finde es einfach sehr übertrieben, dass oberflächlich über eine angeblich unabdingbare DIN Norm geschrieben wird, und man gar nicht so richtig den Inhalt erfährt, da ja der Inhalt sehr kompliziert sei. Was bringt uns denn eine stadardisierte Norm, wenn es hier um Menschen geht ? Wollen wir für jeden Beruf, Teilzeitkräfte, Vollzeitkräfte, Aushilfen, Frauen, Männer, Homosexuelle, Heterosexuelle unterschiedliche normierte Auswahlverfahren schaffen?
Es ist mir schon bewusst, dass ich hier sehr übertreibe, aber das soll auch ganz bewusst der Fall sein. Sicherlich sollte nicht jeder Mitarbeiter im Betrieb das Auswahlverfahren leiten, aber dafür gibt es doch in jedem Betrieb ausreichend qualifiziertes Personal. Also was soll diese Massenabfertigung mit standardisierten Normen? Jetzt hat man wieder ein Thema gefunden, mit dem bestimmte Personengruppen ihr Taschengeld aufbessern können. Plötzlich werden alle Fehlentscheidungen darauf zurück geführt, dass man in der Vergangenheit keine DIN Norm hatte und die falschen Instrumente bei der Bewerberauswahl eingesetzt hat.
Wer weiß wirklich, was in dieser Norm drinsteht? Ist das nicht alles etwas übertrieben? Wer hat denn heutzutage noch so viel Zeit sich mit jedem Detail zu beschäftigen? Wie viel Personal haben Sie denn noch im Betrieb zur Verfügung, um ganz tolle nach Din Norm 33430 Auswahlverfahren zu gestalten und durchzuführen??? Machen wir alle seit Jahren einen schlechten JOB und Treffen die falschen Entscheidungen??? Wieso sollte man einen Bewerber nicht nach persönliche Dinge fragen, die vielleicht nicht unbedingt was mit dem Job zu tun haben? Sind wir alle nicht nur Menschen? Ist es nicht normal auch mal über private oder persönliche Dinge zu reden? Wollen wir den Bewerber nich auch ein wenig privat kennenlernen? Oder brauchen wir Robotter, die sich genau nach einem bestimmten Schema verhalten?
Ich kann an dieser Stelle nur sagen: Setzt eure Normen bitte dort an, wo wirklich Normen erwünscht sind. Der Finanzsektor bricht ein, weil wir vor lauter Normen und DIN das Wesentliche nicht mehr sehen. Wir sind schön damit beschäftigt, Regeln aufzustellen, das können wir in Deutschland sehr gut. Anstatt eine Regel nach der anderen zu schaffen, sollten wir uns auf die wesentlichen und sinvollen Normen beschränken und uns mit dem Thema \"Einhaltung von Normen und Vorschriften\" beschäftigen. Wir sind in Deutschland überNORMT, aber keiner hat die Zeit die Einhaltung zu überprüfen.
MfG
Absender: gillgoertz@gmx.de
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