 | Patensystem für neue Mitarbeiter |
Elisabeth Moos ist dabei, ein Patensystem fuer neue Mitarbeiter zu konzipieren und auch einzufuehren. Bei ihrer Recherche zur Einarbeitung in das Thema fiel ihr auf, dass es zwar mehrere Unternehmen gibt, die ein solches Patensystem haben, es jedoch an Literatur und Hilfestellungen fehlt. Daher ist sie auf der Suche nach jemandem, der bereits Erfahrung mit der Ein- und Durchfuehrung eines Patensystems bei der Integration neuer Mitarbeiter hat und eventuell Hilfestellungen geben kann.
(27.4.2011) Ich habe zwei ausländische Ärzte begleitet... Da fing es aber schon mit fehlenden Deutschkenntnissen an. Meine Aufgabe war die Erlangung der deutschen Aprobation und die Regelung der dafür nötigen Behördengänge. Aus meiner Erfahrung ist es vor allem wichtig, dass auch die persönlichen Dinge des Kollegen geklärt werden. Da geht es z.B. um eine Wohnung, Möbel, Bankkonto, Krankenversicherung, Schule für Angehörige und Sprachkurse. Erst wenn die Angelegenheiten geklärt sind kann es zum Zeilvereinbarungsgespräch kommen, vorher ist der Kollege nicht frei dafür... Geben Sie Ihm und dem Paten dafür Zeit...
Absender: info@optiment.net
Karolina Lueft (10.8.2005) Gute Erfahrungen bei einem Patensystem für Virtuelle Teamarbeit
Ich habe bei einem Kunden ein Patensystem eingeführt. Ziel war es, ein schnellwachsendes Team aus Mitarbeitern verschiedener Unternehmen, die an unterschiedlichen Standorten sitzen arbeitsfähig zu machen. Die Paten haben nicht nur die klassischen Informationen vermittelt, sondern auch über die gemeinsame Kultur, ungeschriebene Gesetze und Gepflogenheiten berichtet und das Team begreifbar und lebendig gemacht. Paten waren sozial kompetente Mitarbeiter, lange Erfahrung war nicht möglich und nicht notwendig. Allerdings hatten die Paten innerhalb des Teams im Vorfeld mehrere Face-to-face-Kontake mit anderen Teammitgliedern. Auf diese Weise wurde die Entwicklung einer Vertrauensbasis beschleunigt.
Absender: Karolina.lueft@t.online.de
Dagmar Wiegel (15.2.04): Wir haben ein Patensystem seit mehreren Jahren erfolgreich eingesetzt. Die Aufgaben beziehen sich auf administrative und eher pragmatische Bereiche. Also: Wann ist welcher Bericht abzuliefern? Wer ist für was zuständig? etc. . Die Themen sond klar definiert. Das Programm ist zeitlich scharf umrissen und sollte nach ca. 2 Monaten beendet sein. dann übernimmt die Führungskraft weitere Fragen.
Paten sind bei uns erfahrene Mitarbeiter, die sowohl loyal zum Unternehmen als auch zur Führungskraft sind. Ebenso sind sie selbst gut in der Lage die Aufgaben, die sie erläutern, gut auszuführen.
d.wiegel@netcologne.de
(10.1.04) Ich mache zur Zeit ein Fernstudium bei ILS. Ich habe mit einer Frage ein Problem und hoffe sehr, dass sie mir helfen können.
Meine Aufgabenstellung lautet ungefähr: In einem Unternehmen soll ein Patensystem eingeführt werden. Dazu soll ich ein Anforderungsprofil für die Identifikation geeigneter Kandiaten erarbeiten. Ich recheriere schon so lange und habe bis heute leider noch kein richtiges Ergebnis. Ich bekomme einfach nicht heraus wie so ein Anforderungsprofil für einen Paten auzusehen hat. Vielleicht können sie mir helfen meine Aufgabe doch noch zu schaffen.
Absender: j_hahn1998@yahoo.de
Fritz Meier: Vor ca. zwei Jahren habe ich unser Patensystem eingeführt.
Da ich außerdem kurz vor Beendigung der Probezeit ein Nachfassgespräch mit
dem/r Neue/n führe, erhalte ich für die Patenschaft unisono ein lobendes und zufriedenes Feedback.
Zu Ihrer Ansicht lege ich Ihnen den
Brief bei, den wir unseren Paten senden. Ich wünsche Ihnen viel Erfolg.
Aufgaben der Paten
Sehr geehrter Herr ,
wir freuen uns, dass Sie sich bereit erklärt haben, die Betreuung unserer/es neuen Mitarbeiters/in, Frau/Herrn , während der Probezeit zu übernehmen.
Dafür möchten wir uns bei Ihnen bedanken.
Als “Pate“ erleichtern Sie den Einstieg de/rs neuen Mitarbeiters/in wesentlich und tragen damit zu einem reibungsloseren Einfügen in unsere Betriebsgemeinschaft bei.
Ihre Aufgaben als Pate sind:
Den/die Mitarbeiter/in
- mit seiner Arbeitsumgebung bekannt machen
- bei der Kontaktaufnahme zu den übrigen relevanten Mitarbeitern und seinen zukünftigen Gesprächspartnern unterstützen
- mit geschriebenen und ungeschriebenen Gesetzen vertraut machen
- den Grad der Wichtigkeit seiner Funktion im Unternehmen erläutern
- zu selbständigen Denken und Handeln anleiten
- gute Leistungen loben, feedback des Vorgesetzten geben
- bei Fehlern konstruktiv beistehen
- Ideen besprechen und wenn sinnvoll, unterstützen
- Betreuungsgespräche führen, Kritik ernst nehmen und beheben
- bei persönlichen Problemen hilfreich zur Seite stehen
- bei Bedarf und in geeigneter Weise den Vorgesetzten einbeziehen
Wenn Sie Unterstützung brauchen, Ihr Team von Personal & Soziales wird Sie gerne beraten. Wir wünschen Ihnen für diese Aufgabe recht viel Spass und Erfolg.
Ihr Team von Personal & Soziales
mailto:meier@NEFkom.de
Jörg Middendorf: Mir ist noch nicht ganz klar, was das Patensystem umfassen soll. Geht es lediglich um ein Zurechtfinden neuer Mitarbeiter und deren praktische Unterstützung durch einen erfahrenen Kollegen oder geht es mehr um ein Mentoringprogramm? Darüber sollte als das Ziel eines solchen Programms entscheiden: Was soll für die Neuen erreicht werden? Was steht am Ende des Programms? Wieso sollte ein erfahrender Mitarbeiter Pate werden? Welche Themen werden besprochen? Wo sind die inhaltlichen und zeitlichen Grenzen des Programms? Eben von der Beantwortung dieser Fragen hängt dann auch die Gestaltung des Programms ab. Als nicht besonders befriedigend habe ich Patensysteme erlebt, wo ein Neuer einen Paten zugeordnet bekam, der Pate nicht genau wusste was er tun soll, kein Austausch zwischen den Paten stattfand und der Neue unsicher war, wann der Pate eingeschaltet werden sollte. Die alltäglichen Hindernisse klärt man in der Regel schnell mit den direkten Kollegen und für Genehmigungen, Konflikte und
Zielvereinbarungen gibt es den Vorgesetzten - bleiben noch die Konflikte mit dem Vorgesetzten als Thema. Soll der Pate eine Art Schiedsrichter werden?
Ein ganz anderes Konzept wäre ein Mentoringprogramm:
Mentoring besteht aus Gesprächen zwischen einem im Beruf erfahrenden Mentor und einem relativen Berufsanfänger, dem Mentee. Diese Gespräche finden über einen längeren Zeitraum statt und dienen der persönlichen und beruflichen Entwicklung des Mentee. Ziel dieser Entwicklung ist eine individuell angepasste Karriereentwicklung. Der Mentor stellt sein Wissen, seine Erfahrungen und seine Meinungen im Dialog kostenfrei zur Verfügung - ein Mentor organisiert i.d.R. aber keine konkreten Karriereschritte für den Mentee! Die Beziehung beruht auf Freiwilligkeit und gegenseitigem Vertrauen und sollte daher nicht durch direkte hierarchische Verbindungen innerhalb desselben Unternehmens belastet werden.
Solch ein Programm umfasst wesentlich mehr, als das Erläutern unternehmensspezifischer Abkürzungen und Gepflogenheiten, braucht aber auch mehr Unterstützung. So kann es gemeinsame oder getrennte Kick-Off Workshops der Mentoren und der Mentees geben, in dem Ziele und Möglichkeiten besprochen werden. Mentoren könnten z.B. durch Seminar in Gesprächsführung oder durch Erfahrungsaustauschtage unterstützt werden. Doch bevor Sie ein so umfangreiches oder auch ein kleineres Programm entwerfen, könnten Sie u.a. durch Interviews oder in einem Workshop relativ junge Mitarbeiter befragen, was sie sich für Unterstützung wünschen oder gewünscht hätten. Wie beurteilen sie den Nutzen eines Patenprogramms A oder B oder eines Mentoringprogramms C? Sie können in so eine Befragung natürlich auch die erfahrenen Mitarbeiter mit einbeziehen und deren Perspektive für das Programm nutzen. Dann Sie müssen sich ja auch im Unternehmen nicht alleine den Kopf über alle Inhalte des Programms zerbrechen. Auf jeden Fall wünsche ich Ihnen viel Erfolg bei der Einführung!
Gunter König: Das sind so Aufgaben, die im Prinzip so einfach sind, doch wo sich wenig Literatur findet.
Ich habe so etwas noch nie begleitet, doch ich habe immer dafür gesorgt, dass meine MA (Damals, als ich noch Leiter an einer kommunalen Beratungsstelle war.) einen Laufzettel bekamen, der das Ablaufen von div. Stationen (Abt. in der Stadtverwaltung, später Kreisverwaltung, Beratungsstellen, Schulen….) erforderte, sowie indirekte Nötigungen der Selbstreflektion enthielt und sich einen Paten aussuchen durften, der für sie ein halbes Jahr „verantwortlich“ war. Letztere wiederum hatten mir regelmäßig/unregelmäßig zu erzählen, wie es läuft… (War auch für diese sicherlich eine indirekte Nötigung, aber gut)
Gleichzeitig war damit verknüpft, dass die „Neuen“ nach drei/vier Wochen zu erzählen hatten, was ihnen aufgefallen war ( + und – und i = interessant). Sowie mindestens drei Vorschläge, wie unsere Arbeit erleichtert werden könnte (Später habe ich Vergleichbares mal gelesen in „?...Sandburgprinzip…?“
Hansjörg Groß: Wir arbeiten seit längerem mit einem Patensystem und haben damit durchweg gute Erfahrungen gemacht.
Führungskräfte, Paten und neue Mitarbeiter erarbeiten für das erste halbe Jahr (i.d.R. die Probezeit) in Einzelfallen auch darüber hinaus (erstes Jahr) gemeinsame Ziele und Meilensteine der Zielerreichung (schriftlich fixiert). Diese werden in regelmäßigen Gesprächen (monatlich, teilweise 14 tägig) besprochen und ggf. überarbeitet/korrigiert. Der Pate sitzt i.d.R. in der Nähe des neuen Mitarbeiters und ist für diesen erster Ansprechpartner in allen Angelegenheiten.
Wir geben zu, dass wir dieses System auch zur Überprüfung der Probezeit nutzen und dadurch feststellen wollen, ob ein Mitarbeiter den Eindrücken in den Vorstellungsgesprächen entsprochen hat.
Für den Paten sehen wir diese Funktion als Entwicklungsmöglichkeit an, die es ermöglicht, Wissen weiterzugeben, zu lernen und Erfahrungen im "Coaching" zu sammeln.
Wir freuen uns über weitere Kommentare.
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