 | Verlierer bei Potenzialanalysen |
Im Newsletter Nr. 356 vom 22.2.2005 hatten wir geschrieben: "Potenzialanalysen erzeugen immer Verlierer und Gewinner, das liegt in der Natur der Sache (was übrigens nach unseren Erfahrungen tatsächlich nicht zu vermeiden ist!)
Wenn Ihnen jemand ein Angebot macht, das dieses Problem angeblich vermeidet, ist höchste Vorsicht angebracht. Wenn schon Potenzialanalysen, sollte man allen Betroffenen auch offen kommunizieren, dass man nach geeigneten Kandidaten sucht - und dass man dabei nun mal auch zu dem Ergebnis kommen kann, dass jemand nicht geeignet ist. Widerspruch?"
Die Antworten:
S.Oldenburg, 4.3.2005: "Ich denke, dass zunächst einmal geklärt werden muss, was man unter Potenzial verstehen will. Wenn man Potenzial persönlichkeitsentwicklerisch deutet, also als die einem Menschen innewohnenden Entwicklungsmöglichkeiten, dann ist eine Potenzialanalyse gar nicht möglich, weil die Entfaltungsrichtung des so verstandenen Potenzials kontextabhängig ist (Funktion und Rolle, Situation und Umfeld, etc.) und durch kein Verfahren der Welt vorweggenommen werden kann.
Der Begriff der Potenzialanalyse ist insofern nur zu rechtfertigen, wenn man Potenzial in diesem Zusammenhang personalwirtschaftlich begreift, also als Frage, welche (höherwertige, weiterführende) Position jemand übernehmen kann, um damit einen Bedarf der Organisation zu decken. Das bedeutet aber im Bezug auf die Persönlichkeit, dass eben gerade nicht Potenzial, sondern Kompetenz bzw. Eignung untersucht wird, denn ich schätze ein, was jetzt schon erkennbar ist, und setze es in Beziehung zu den relevanten Anforderungen einer konkreten Position, einer Gruppe von Positionen oder einer kompletten Positionsebene. Das heißt, bei dem Werben für Potenzialanalysen ist immer auch ein bisschen Begriffsschwindel dabei, weil doch irgendwie suggeriert wird, dass man einen Blick in die Zukunft werfen könne.
Bei aller - berechtigten - Kritik an den Ansätzen von Potenzialanalyseverfahren ist aber auch zu berücksichtigen, dass mögliche Alternativen (Würfeln?, Ein tiefer Blick in die Augen?, Ein nettes Gespräch? oder was sonst?) eine noch schlechtere Entscheidungsgrundlage abgeben. So gesehen kommt man wieder zu der Frage zurück, mit welcher inneren Haltung und welcher methodischen Qualität eine Potenzialanalyse gestaltet und durchgeführt wird.
Raik-Michael Meinshausen (GEMINI Executive Search), 2.3.2005: "Ein Blick in das "Wörterbuch der deutschen Sprache" schafft Begriffsklarheit:
po|ten|zi|al [Adj. , o.Steig.] eine Möglichkeit enthaltend, als Möglichkeit vorhanden;
potential [
A|na|ly|se [f. 11] Zergliederung eines Ganzen in seine Teile und Untersuchung der Teile im Verhältnis zum Ganzen [
Worum geht es also bei einer Potenzialanalyse? Es geht um die Betrachtung und Zergliederung des (Handlungs- oder Leistungs-) Vermögens von Personen. Es geht um die Untersuchung der Vermögensbestandteile (z.B. Qualifikation, Erfahrung, Kompetenz, etc.) von Menschen. Es geht um das Ergründen von (vorhandenen) Möglichkeiten eines Mitarbeiters. Es geht um das Auflösen eines großen Ganzen in seine Bestandteile, um besser verstehen zu können, was und warum jemand etwas kann oder nicht kann.
Dieses "Vermögen", diese (vorhandenen) "Möglichkeiten" werden versucht, genau zu betrachten und zu beschreiben. Das mag in der Verfahrensdurchführung und Interpretation fehlerbehaftet sein. Gleichwohl kann es dabei eigentlich an und für sich KEINE Gewinner oder Verlierer geben. Es handelt sich erkenntnistheoretisch um ein Zuwachs an Wissen über eine Sache, über das Vermögen von Personen.
Die Frage aber wird spannend, wenn nach dem Ziel einer Potenzialanalyse gefragt wird. Geht es um eine Personalentscheidung hinsichtlich der Besetzung einer Vakanz, und es geht bei der Potenzialanalyse um eine Eignungsaussage der Form: Person A ist geeignet, um die vakante Position erfolgreich zu bekleiden, Person B hingegen nicht, kann sich Person B dann als Verlierer fühlen, wenn Person B zu einer anderen Potenzialaussage (über sich selbst) kommt, als die die Potenzialanalyse durchführenden Personen. Dies ist sicher dann der Fall, wenn Person B abgelehnt wird bei einer Bewerbung auf die Position.
Es gibt aber andere Fälle: Eine Person ist hinsichtlich der Selbstwahrnehmung vielleicht unsicher und möchte einen Abgleich zwischen Selbst- und Fremdbild haben. Begibt sich diese Person in eine Potenzialanalyse, wird sie sich, insofern es Erkenntnisgewinn für sie gibt, sicherlich nicht als Verlierer fühlen.
In der Conclusio: Es kommt sicher auf die eigentliche Fragestellung und das Ziel einer Potenzialanalyse an. Als Verfahren der Personalbeurteilung ist die Potenzialanalyse genauso fehleranfällig (und damit gut oder schlecht), wie andere Verfahrensformen auch - wie z.B. das Mitarbeitergespräch. Damit steht und fällt eine Beurteilung in ihrer Qualität in Abhängigkeit von der Fragestellung (Ist das Verfahren der Potenzialanalyse der Fragestellung angemessen?), der Verfahrensdurchführung (Ist die Potenzialanalyse theoretisch fundiert und empirisch erprobt?) sowie der Interpretation der Ergebnisse (Was passiert infolge der Potenzailanalyse mit der betroffenen Person?)."
Claudia Friedel (Dipl.-Psych.), 28.2.2005: "Verlierer gibt es nur, wenn ich eine Potenzialanalyse im Hinblick auf eine bestimmte Stelle mache, die der Teilnehmer der PA dann bekommt oder eben auch nicht. Potenzialanalysen werden aber viel breiter eingesetzt, vor allem eben, wenn ich das Potenzial des Teilnehmers ermitteln will und ihn danach berate, was er wie erreichen kann (beim Start von PE-Prozessen, in der Outplacement-Beratung, vor einer Neustrukturierung eines
Unternehmensteils...). Das Potenzial im Hinblick auf z.B. Führungsfähigkeiten wird ermittelt und der Teilnehmer erfährt eine Menge über sich und seine Entwicklungsfelder. Das Unternehmen kann eine Datenbank oder Ähnliches aufbauen, auf Grund derer es dann in Zukunft Entscheidungen bei freien Stellen treffen kann.
Und einige Ehrgeizige, die falsche Vorstellungen über Anforderungen und
ihre eigenen Potenziale hatten, erfahren früh genug, dass sie sich
umorientieren müssen - bevor sie nach einer konkreten Bewerbung und
Ablehnung "ihr Gesicht verlieren". So vermeide ich Verlierer!
Susanne G. Rausch (act value management consult), 22.2.2005: "Nach meinen Erfahrungen, ist die Transparenz das Entscheidende: Ziele und Absichten sind klar zu benennen, über Konsequenzen sollte gesprochen und Ergebnisse wertschätzend und nachvollziehbar kommuniziert werden. Außerdem ist zu vermitteln, dass die Potentialanalyse nicht nur im Interesse des Unternehmens, sondern auch der Mitarbeiter ist - diese Vorteile sollte man aber auch glaubwürdig herausstellen können. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Qualität der eingesetzten Instrumente, bei strukturierten Interviews die Qualifikation und Akzeptanz des/r Interviewer/s, bei Assessmentcenterübungen, die der Beobachter und bei Einsatz von Testverfahren die Validität und Aussagekraft für die konkrete Zielsetzung.
Unsere Kunden schätzen meist, dass wir als erfahrene Management Consultants
und Diagnostiker unsere Rolle als externe Experten vor allem darin sehen,
die oben genannten Ziele sicher zu stellen. Wir haben in diesem Zusammenhang
in den letzten Jahren durchaus Tools entwickelt, die die nötige Qualität
gewährleisten und einer Gewinner- Verliererproblematik entgegenwirken. Bei
Interesse geben wir hierüber gerne Auskunft.
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