 | Zielvereinbarungen |
Zielvereinbarungen und Entgelt - Oder: Wie man Führungskräften mit Instrumenten deren Aufgabe erschwert, das ist der Titel eines Aufsatzes aus der MWonline-Werkstatt. Wie funktioniert es in der Praxis, das "Wundermittel" Zielvereinbarungen?
Leserkommentare:
Gunther Wolf (24.7.2005): Right! Ich tendiere schon seit rund 15 Jahren sehr dazu, Variable Vergütung NICHT mit Zielvereinbarung zu koppeln. Sobald Vergütung an der Zielvereinbarung "hängt" - das meine ich durchaus wörtlich! - wird die Festlegung der Ziele oft furchtbar erschwert: da wird gelogen, gemauert, da werden Informationen vorenthalten, Ziele "verkauft" oder einfach vorgegeben.
--> So macht man Führungskräften mit Instrumenten deren Aufgabe schwer.
Damit es klappt mit der Vergütung, müssen Ziele mit dem seit rund 10 Jahren bekannten Zieloptimierungsverfahren von Vergütungsempfänger festgelegt und an die Führungskraft kommuniziert werden. Der Zielerreichung dienliche Massnahmen werden dabei natürlich intensiv besprochen und diskutiert - aber niemals ist die Massnahmenumsetzung direkt, sondern immer nur der (mit diesen oder wie auch immer) erzielte Erfolg zu bonifizieren!
--> Mit der Zieloptimierung entlastet man Führungskräfte und unterstützt sie mit einem wirklichen Führungs-Instrument.
Ich hoffe, dieses Verfahren wird sich auch in Deutschland langsam durchsetzen. Was Variable Vergütung angeht, spielen wir weder im Hinblick auf die Quantitäten, noch im Hinblick auf die Qualität in der globalen Erstliga...
Absender: g.wolf@io-group.de
Sigrid Bischof: "Ihren Artikel kann ich voll und ganz unterschreiben. Ich selbst bin bei HP vor ca. 20 Jahren mit Zielvereinbarungen groß geworden. Ohne Ziele, auch im privaten Bereich, mag ich nicht so gern leben. In vielen Unternehmen und Abteilungen habe ich erlebt, wie nachhaltig wirksam es ist, die Ziele, die im kommenden Jahr erreicht werden sollen, gut zu diskutieren und festzulegen. Kraftvoller kann ein Bereich kaum sein.
Genauso wichtig bleibt der Spielraum einer Führungskraft sagen zu können – "Gut, das Ziel ist erreicht, dennoch will ich es jetzt nicht monetär anerkennen, weil der MA z.B. seine Potentiale nicht voll genutzt hat, die Leistung ev. noch nicht stabil erscheint etc.
oder
dennoch kann ich kein höheres Gehalt geben, da Budget, interne Vergleichbarkeit oder ev. Markt dies nicht hergibt" ... und umgekehrt
oder
"Schade, das Ziel ist nicht geschafft, aber für den Einsatz möchte ich dennoch das Entgelt anpassen."
Dieser Führungsspielraum ist ein Muss, vor allem deswegen, weil nicht alle Leistungsbereiche kleinkariert mit Zielen übersäht werden können. (Typisches Beispiel der Vertieb’ler mit dem tollen Umsatz und ev. sogar Gewinn, aber dem äußerst schlechtem Umgang mit Backup, was dem Unternehmen dann auch teuer zu stehen kommt.
Häufig soll mit den Zielvereinbarungen – die in der Regel auch keine Vereinbarungen sind – auch noch Mitarbeiterentwicklung gemacht werden und dies ist dann die völlige Überlastung des Systems. Welcher Mitarbeiter wird den freiwillig zu geben, dass er aufgrund eigener "Schwächen" das Ziel nicht erreicht hat? Die Ansätze zum Fördern kommen dann bestimmt nicht vom Mitarbeiter.
Ich habe in einigen Unternehmen schon Führen mit Zielen eingeführt. Zu Beginn sind die Unternehmen noch gewillt, den Zusammenhang zum Entgelt ohne festgelegte Instrumente zu sehen, aber nach ein paar Jahren, wenn der Perfektionismus zuschlägt, oder der Betriebsrat völlige Gerechtigkeit will, gehen sie dann doch den Schritt zur Koppelung. Ich überlege mir heute, ob es das Wert ist, ein solch tolles Instrument, wie Führen mit Zielen sein kann, zu verschleudern und bin irgendwie froh, dass ich zur Zeit keinen Auftrag in diesem Thema habe. Noch besser wäre natürlich, die Unternehmen würden verstehen, dass dies ein Überstrapazieren bedeutet. Dazu macht ihr Artikel wieder Mut. Danke.
Freundliche Grüße aus der Pfalz
mail: sigrid.bischof@t-online.de
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Publikationen zu diesem Thema: |
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Autor / Titel |
Kurzbeschreibung |
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Johannes Thönneßen
Zielvereinbarungen und Entgelt - Oder: Wie man Führungskräften mit Instrumenten deren Aufgabe erschwert
Wirtschaftspsychologie aktuell (Heft 2, 2002) |
Zielvereinbarungen sollen helfen, ein Unternehmen zu steuern, Verhalten auf die Unternehmensziele auszurichten und nebenbei als Messinstrument dienen, um variable Entgeltbestandteile zu verteilen. Als Universalmethode aber eignet sich das Instrument nicht und macht es Führungskräften eher schwerer als leichter. |
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